ダイバーシティについて

 ダイバーシティとは、日本語にすると「多様性」というようなことを意味します。企業経営においては、人材の多様性、働き方の多様化を意味します。企業経営において昨今ダイバーシティが注目されてきているのは、働いている労働者の価値観が変化しているということもありますが、今後日本企業がグローバルな競争を勝ち抜くためには、もはや通り一辺倒な価値観で組織を動かしていくことが難しくなってきているという側面があります。

 

 少子高齢化の流れの中での高齢者継続雇用、非正規雇用比率の高まり、女性労働者の戦力化、一部外国人労働者の雇用など企業活動を支える人材がこれまでにないバラエティに富んだものになってきており、この多様性のマネジメントにしっかりと向き合わないと、組織運営が非効率なものとなってしまいます。

 

 また、この多様性が求められる背景には、多様な人材を開放的に受け入れて行かなければならないという企業の社会的責任への取組みが重視されている面もあります。多様な人材を受け入れないと排他的な組織と位置付けられてしまいかねません。多くの企業では男性総合職中心の単一価値観に基づく閉鎖的で排他的な組織が一般的でしたが、ダイバーシティはそれらの伝統的な企業において旧来的な価値観からの意識改革を意味します。

 

 ダイバーシティの推進を宣言することは難しいことではありませんが、宣言した後、組織内で共有されている価値観を変えることはとても難しい話だと思います。偏見や先入観というものはおいそれと変えられるものではありません。特に新しい取組みは自分たちの価値観の否定を伴うことがあるため組織内で抵抗が起きるものです。ダイバーシティをしっかりと企業内に根付かせるためには個人個人の価値観を変えていきながら、さらに組織内で共有されている価値観まで変化させていかなければならず、根気のいる働きかけを継続していかなければなりません。

 

 ダイバーシティの推進を担当するのは経営者やその意をくんだ人事部門になるかと思いますが、ダイバーシティを推進するためには制度的な圧力(ハード)と従業員の意識改革(ソフト)の両面を同時並行的に進めていく必要があります。そして、施策を展開していくと総論では賛成でも各論では反対という人たちも出てくることもあるかと思いますのですんなりと物事が進むということは考え難いです。ですので、運用面で骨抜きにならないよう注意が必要です。

 

 めざすべきゴールというものは、あらゆる職階あらゆる部署の従業員が個人の出所に関係なくそして分け隔てなく働けるようにすることですから、経営者が率先してダイバーシティに取組む姿勢を示し、推進担当部署が情報を発信し続けることが必要で個別案件でいちいち妥協しないよう注意することが必要です。

 

 

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